怎样定义一个优秀企业呢？教科书上说优秀的企业员工充满激情，领导层富有远见，激励机制明晰， 核心竞争力凸显，人才梯队丰满，流程制度健全，顾客为上，诚信为先，鼓励创新，沟通顺畅，执行高效，团队精诚合作，企业富有社会责任感。这当然是一个理想的企业，可怎样做到呢？我认为每个企业都要从抛弃以下十个不健康的文化做起。

其一：负向思维文化。负向思维的人首先看到的总是事情坏的一面，失败的一面，不完美的一面，社会的阴暗面，别人的缺点，决策的风险，工作和生活中烦恼的一面。负向思维的人总是泼冷水，找瑕疵，看到问题又不行动去解决而只是抱怨。负向的思维在一个企业里就像一个癌细胞快速地吞噬着健康的肌体，负面地影响着周边的人，一颗老鼠屎坏了一锅汤。发现即必须立即清理，让负面思维的人在优秀的企业里无生存之地除非其彻底改变思维方式。

其二：“站队”文化：这种文化下的企业办公室政治浓厚，拉帮结派，每人进入公司时都忙着观望和分析几位当红之人的前途，希望自己能站对队，靠在大树下好乘凉。在这种企业里，大家顾及的是自己小团体的利益，而不是公司的利益。争论的总是你对还是我对，而不是寻求真理在那儿。

其三：固步自封文化：许多企业缺乏创新机制，对变化持有恐惧心理，对市场的变化不够敏锐且用保守的心态去被动的应付。总觉得现有的商务模式和运营机制还没有broken，就不要去动它。不懂得未雨绸缪，等到竞争对手快速赶上时才慌了手脚去亡羊补牢，往往发现为时已晚。

其四：Yes Sir文化： 这种企业强调等级，且层级设得很深。员工以服从为宗旨，不以批评的眼光去分析，思考，和消化管理层的决策。即使认为不对也默默接受，改变自己的想法去适应。导致的结果是错误的决策无人指出而得以纠正，每人关注的最好也只能做到do things right, 而不是 do the right thing.

其五：俄罗斯套娃文化：这种文化下的企业在招聘人才时hiring manager总是怕新来的人比自己强而抢了自己的饭碗，而找比自己能力差的人。对显示才能的人才去压抑不让其出头。导致企业聘来的人越来越差，像俄罗斯套娃一个比一个小，结果企业走向平庸和衰落。

其六：责权利不清文化：很多企业里责权利不挂钩，即对某个项目和部门承担责任的人没有实权去调动资源以达到其赋予的目标，或达到其目标后没有合适和清晰的利益让其有成就感。这种责权利的脱节使得责任人巧媳妇难为无米之炊，且没有足够激励让责任人为该事业而全力付出。

其七：不犯错文化：这种企业里对错误的惩罚很大，冒险精神缺乏。每人都缩手缩脚，不敢创新。做决策时也都观望领导的脸色，不求有功，但求无过。对流程和制度不敢存有异议，即使业务模式和技术手段产生了大的改变也不去挑战。

其八：本位主义文化：这种文化下的企业里的每个部门只守着自己的一亩三分田，不顾企业大局。部门间合作出现问题时总是point fingers，盯着别的部门的过错，忘了自己也是决策或执行团队的一部分。经常在推出新的项目时不与其它相关部门充分沟通而一厢情愿的期望得到别的部门的全力支持。向领导争取资源时毫不顾及企业的能力和对企业总体的影响。总是自己的部门最重要，别的部门只是配角。

其九：不承诺文化：这种文化下的企业每个人说话都含含糊糊，不敢承当，不担责任。对布置下来的任务，经常听到的口头语就是“我们会尽最大的努力，争取达到公司的目标。”这种含糊，导致责任不清，目标不明，大家逍遥度日，无所追求。

其十：不注重细节文化：这种文化下的企业会开的空泛，不以事实和数据说话，决策缺乏分析和依据，考核没有量化的指标，项目没有清晰里程碑只是在要结果时才发现已经晚了。只浮在云中望森林不落到地下看树木。典型的发言有：“今年比去年有显著的增长，明年还望有更大的突破。”

注：一个多月前第一财经日报的记者郑爽采访我有关《高效能公司要抛弃的十种文化》，经过一个星期的慎重思考后我觉得还是扩展一下讲优秀企业必须抛弃的文化。以上是我寄给郑爽的文稿。